Ontslagen, wat nu? Uw rechten als werknemer!

Ontslagen worden is geen aangename gebeurtenis. Toch overkomt het elk jaar verschillende klanten. Als rechtsbijstandverzekeraar krijgen wij dan ook regelmatig de vraag hoe hierop te reageren. In dit artikel willen wij op deze vraag antwoorden én wijzen we op de rechten van de werknemer.

1. Panikeer niet en reageer niet onder hevige emotie!

Eerste stap: geen paniek

Ontslagen worden is allesbehalve plezierig. Het is toch belangrijk rustig te blijven: woede en haast zijn slechte raadgevers.

Trouwens, je hebt rechten! Hoewel het de werkgever vrij staat om het dienstverband te beëindigen, zijn er een hele reeks wettelijke regels die moeten worden nageleefd, waaronder, in veel gevallen, het geven van de reden voor het ontslag.

2. Vraag naar de aanleiding van uw ontslag 

In het algemeen vereist de wet niet dat de werkgever de ontslagredenen spontaan moet meedelen.

In de volgende gevallen1 heeft de werknemer echter het recht om de werkgever te verzoeken de specifieke redenen voor het ontslag per aangetekende brief mee te delen: 

 

- bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn (en met uitsluiting van ontslag om ernstige redenen): binnen 2 maanden na afloop van de overeenkomst;

- indien de opzeggingstermijn moet worden gepresteerd: binnen 6 maanden na de datum van kennisgeving van het verlof, maar niet meer dan twee maanden na het einde van het contract.

 

De werkgever moet binnen twee maanden na ontvangst van het verzoek per aangetekende brief reageren. Dit antwoord moet zo opgesteld zijn, dat de werknemer in staat is de concrete redenen voor zijn ontslag te kennen.

Indien de werkgever niet binnen deze termijn antwoordt, is hij een forfaitaire burgerlijke boete verschuldigd die gelijk is aan 2 weken loon. Deze boete kan worden gecombineerd met de verschuldigde boete in geval van onvoldoende motivering (zie hieronder).

Tenslotte moet de werkgever de werknemer in ieder geval op de laatste werkdag het formulier C4 overhandigen, waarbij het gedeelte met de reden van het ontslag ingevuld moet zijn2.

3. Kennelijk onredelijk ontslag

Kennelijk onredelijk ontslag wordt gedefinieerd als een ontslag gebaseerd op beweegredenen die "geen verband houden met de bekwaamheid of het gedrag van de werknemer, of die niet gebaseerd zijn op de operationele vereisten van de onderneming, de vestiging of de dienst, en die nooit door een normale en redelijke werkgever zouden bepaald zijn".

Kortom, de werkgever moet ervoor zorgen dat de reden voor het ontslag gebaseerd is op ten minste één van deze twee criteria. De specifieke omstandigheden van elk individueel geval spelen een belangrijke rol bij de beoordeling van de onredelijkheid van het ontslag.

4. De gevolgen van ongerechtvaardigde motivatie

Indien de reden voor ontslag niet voldoet aan de eisen van CAO 109, kunnen de gevolgen voor de werkgever ernstig zijn. 

Indien het ontslag kennelijk onredelijk is, is de werkgever immers verplicht een vergoeding te betalen die overeenkomt met een minimum van 3 weken en een maximum van 17 weken loon. Het bedrag van de schadevergoeding is afhankelijk van de graad van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Deze compensatie kan worden gecumuleerd met de genoemde boete (vermeld in puntje 2) wegens gebrek aan motivering.

Bij betwisting door de werkgever is het aan de rechter om te beslissen of het ontslag al dan niet kennelijk onredelijk is. 

https://blog.das.be/nl/article/ontslagen-wat-nu-uw-rechten-als-werknemer